コンプライアンスの本質――法令順守から「原理」に基づく組織づくりへ

現代の企業経営や組織運営において、「コンプライアンス」は避けて通れない課題である。多くの企業では、法令順守や行動規範の整備、内部通報制度の設置など、形式的な取り組みが進められてきた。しかし現場では、次のような声も聞かれる。

「ルールは守っているはずなのに、何か問題が起きる」
「マニュアルに従うだけでは組織が強くならない」

これは、コンプライアンスの本質が「法令順守」だけに留まってしまっていることを示している。形式的なルール遵守だけでは、組織の健全性や社会的信頼を維持することはできない。ここで重要になるのが、「ルールより原理」に基づく思考である。

法令順守とは、文字通り法律や規制を守ることだ。
財務報告や安全基準、個人情報保護など、法的義務を果たすことは企業にとって必須であり、これを怠ることは明確なリスクとなる。

しかし、法令は最低限の基準であり、時代や社会環境の変化に応じて更新される。過去には合法だった行為が、倫理的観点から批判されることも増えている。たとえば、労働環境やパワーハラスメント、ハラスメントの微細な事例などは、法律で明確に規定される前に社会的に問題視されることが多い。

つまり、法令順守は守るべき最低限のラインであり、社会や組織をよりよくするためには、ルールの背後にある原理や価値観に目を向ける必要がある。

企業が内部通報制度を整備しても、運用が形式的であれば効果は限定的だ。実際に、報告者が不利益を受ける恐れから声を上げられないケースは多い。

ここで法令遵守だけに頼ると、「通報窓口を設置したのでOK」という形式だけが評価される。しかし、原理に立ち返れば重要なのは、社員が安心して問題を報告できる環境をつくることである。これは単なる法令遵守ではなく、組織文化と心理的安全性の設計に関わる原理である。

ルールは具体的な行動指針を示す。一方、原理は「なぜそのルールが存在するのか」を説明する。たとえば、

• 「部下に叱る際は感情的にならないこと」というルールの背後には
  『尊厳を守る』という原理がある
• 「個人情報を扱う際は暗号化する」というルールの背後には
  『顧客の信頼を守る』という原理がある

原理は抽象的であるがゆえに、ルールが想定していない状況でも適用可能である。逆に、ルールだけに従う組織は、想定外の状況で判断を誤りやすくなる。

1. 目的志向
   原理は「何のために守るか」を明確にする。単なる禁止事項ではなく、組織や社会の価値を守ることを意図する。
2. 柔軟性
   社会や技術が変化しても、原理に基づけば対応可能。ルールでは想定されないケースにも応用できる。
3. 自律的判断
   社員一人ひとりが原理を理解すれば、ルールが未整備でも適切に判断できる。これにより組織は迅速かつ倫理的に対応できる。

最近の企業事案を見ると、ルール遵守だけでは限界が明らかになる。

• 日本電産（NIDEC）：経営幹部のパワハラ報道では、明確な違法行為はなかったが、部下の尊厳や働きやすさという原理に反していたため批判を受けた。
• TBS：番組制作や組織運営における不透明な意思決定は、社会的責任と透明性という原理の不足が露呈した。
• Jリーグ：クラブ監督の指導方法が議論となったが、「勝利至上主義」だけでなく、選手の人格尊重や健全な育成という原理が軽視されていた。

これらはいずれも「ルール上は違反が明確でない」ケースであり、原理に照らした評価が欠けていたことが問題の根源である。

一方、海外ではロレアル社が「Ethic（倫理）」というキーワードを戦略的に活用している。

• 社員教育や意思決定において、行動の正当性を単なるルール遵守ではなく、倫理に基づいて判断する
• 企業の原則として「誠実さ」「尊重」「透明性」を掲げ、ルールはこれらの原理を具体化する手段として位置付けている

ロレアルのアプローチは、法令順守に留まらず、社員一人ひとりが倫理的に自律判断できる組織を作ることを目的としている。

では「ルールより原理」の原理とは何か。
これは抽象的に言えば、倫理や道徳の価値観を組織の行動基盤に置くことである。たとえば：

• 正義（Justice）：公正な判断を下す
• 誠実（Integrity）：事実を歪めず、真摯に対応する
• 尊重（Respect）：相手の人格や立場を尊重する
• 責任（Responsibility）：行動の結果に責任を持つ
• 透明性（Transparency）：意思決定や情報を開示する

これらの原理は、法律や社内規程では網羅できない判断の土台となる。原理が浸透した組織では、社員はルールが不十分な場面でも、倫理的かつ道徳的に適切な判断ができる。

経営層は、組織が守るべき価値や倫理原理を言語化する。
例：「社員の尊厳を守る」「顧客の信頼を最優先にする」「公平な意思決定を行う」

意思決定プロセスにおいて、常に「この行動は原理に沿っているか」を確認するチェックポイントを設置する。

• ケーススタディで原理を応用する
• 上司や経営層の行動をロールモデルとして示す
• フィードバック文化を醸成する

社会や技術の変化に応じて、原理を定期的に見直す。ルールは原理の補助線であり、価値を守るために進化させる。

日本企業や海外企業の事例から明らかなように、法令遵守だけでは組織の信頼性や社員の自律性を維持できない。

• ルールが多すぎるとマネジメント層や社員は萎縮する
• 社員は「ルールで許される範囲」しか行動しなくなる
• 結果、心理的安全性が低下し、優秀な人材の流出につながる

原理思考を導入することで、組織は以下を実現できる。

1. 自律的判断の促進：社員がルール外の状況でも適切に行動できる
2. 心理的安全性の向上：目的や価値観に沿った行動なら安心して挑戦できる
3. 社会的信頼の獲得：倫理・道徳に基づく行動は、社会や顧客からの評価に直結する
4. 人材流動化への耐性：価値観が明確な組織は、共感する人材を引き留める力が強い

コンプライアンスとは、単に法令や社内ルールを守ることではない。
それはあくまで、原理に基づき、組織や社会の価値を守るための手段である。

• 法令順守はスタートライン
• ルールは原理を具体化した補助線
• 原理は倫理・道徳を基盤とした柔軟な判断の基盤

社員一人ひとりが原理を理解し、自律的に判断できる組織こそ、変化する社会や市場に適応できる組織である。
コンプライアンスの本質を「原理順守」に置き換えたとき、組織は単なるリスク回避の装置から、価値創造の主体へと変わるのである。