デジタルマーケティングの「人材難」を突破するプロ活用戦略　第1章：デジタルマーケティングの「人材枯渇」と、正社員採用が抱える「構造的限界」

2026年現在、多くの事業会社が、マーケティング活動のデジタルシフトを加速させています。しかし、その一方で経営層や人事担当者が直面しているのは、「まともなデジマ担当者が市場にいない」という過酷な現実です。

求人サイトに「デジタルマーケティングマネージャー」と掲載すれば、確かに応募は来ます。しかし、書類選考と面接を繰り返す中で、多くの企業が以下の3つのパターンのいずれかに分類される候補者しかいないことに気づき、落胆します。

1. 「実務未経験・ポテンシャル層」： 意欲はあるが、GA4の基本設定すらおぼつかず、自社で教育するリソースがない。
2. 「ツール特化型・オペレーター層」： 広告管理画面の操作やSEOライティングはできるが、事業全体の数字やKGIを語れない。
3. 「代理店出身・KPI偏重層」： 運用スキルは高いが、自社のブランド価値や顧客体験（CX）への理解が薄く、短期的な数字だけを追い求めてしまう。

特に3番目の「代理店出身者」を正社員として迎え入れた際に起こるミスマッチが、今、日本の事業会社を疲弊させています。

多くの事業会社が中途採用で狙うのは、デジタル広告代理店で数億単位の予算を動かしてきた人材です。彼らは確かに、CPA（顧客獲得単価）を10円単位で削り、ROAS（広告費用対効果）を最大化させるスキルに長けています。しかし、彼らが「事業会社側のPM」として入社した瞬間、深刻なコンフリクト（衝突）が発生します。

代理店出身者の多くは、「クライアントから与えられたKPIを死守すること」が正義であるという環境で育っています。そのため、事業会社側へ移っても以下のような思考停止に陥りがちです。

• ブランドの毀損に無頓着： 「獲得効率が良いから」という理由で、ブランドイメージにそぐわない過激なバナー広告や、品位を欠く記事広告を許容してしまう。
• 長期的なビジネス成長の無視： 来月の目標達成のために、既存顧客の信頼を損なうような「刈り取り型」の施策を強行し、結果としてLTV（顧客生涯価値）を下げてしまう。
• 「言われたことしかやらない」体質： プロジェクトをリードするのではなく、上層部の指示を「要件」として受け取り、そのまま外部ベンダーに流すだけの「伝言ゲームのハブ」になってしまう。

これが、あなたが感じている「PMと業者の関係性において、誰がリーダーシップを握るのか？」という問題の本質です。代理店出身者は、自分たちが「業者」であった頃の習慣を捨てきれず、事業を自分事として捉えるPM（プロデューサー）になりきれないのです。

では、新卒や未経験者を自社で育てれば良いのではないか？という議論になりますが、これにも構造的な壁があります。

デジタルマーケティングの世界は、プラットフォームの仕様変更やアルゴリズムの進化が日単位で起こる「情報の戦場」です。複数のクライアントを抱え、常に最新の成功と失敗のデータに触れている代理店やプロフリーランスに比べ、自社の商材だけに集中している社内担当者は、どうしても「情報の鮮度」と「検証回数」で劣ります。

その結果、社内担当者のスキルは特定の領域で頭打ちになり、市場価値が上がらない一方で、会社としては「古い手法」に固執し続けるという、誰にとっても不幸な状況が生まれます。

ここで、正社員を1名採用する際のコストを再定義してみましょう。

• 採用コスト： 紹介手数料（年収の30〜40%）、求人広告費、面接に割く管理職の工数。
• 教育・定着コスト： 入社後の研修期間、自社特有のルールへの適応期間。
• リスクコスト： スキル不足が判明した際の解雇の難しさ、3年以内に離職された際のノウハウ流出。

年収800万円のデジマ人材を採用するのに、初期費用で300万円以上を投じ、さらに月々の社会保険料や福利厚生を上乗せする。これだけのコストをかけて、果たして「ビジネスを理解し、PMとしてプロジェクトを完遂できる人材」が手に入る確率はどの程度でしょうか？

こうした課題を解決するために、欧米をはじめとする先進的な企業が取り入れているのが、「プロ人材のプラグイン活用」です。

これは、必要な時に、必要な専門スキル（広告、SEO、GA4設計など）と、それを統合する「PM（ディレクター）機能」を外部から取り込む手法です。

当サービスが提供するプロ人材は、単なる「作業者」ではありません。彼らが正社員という安定を捨て、フリーランスとして生き残っている理由は、「成果を出さなければ、来月の契約はない」という究極の当事者意識を持っているからです。

彼らは複数の現場で、「事業会社のPM」が直面する政治的な悩みから、具体的な技術トラブルまでを数多く解決してきました。代理店出身者であっても、フリーランスとして独立した瞬間に「自分がPMとして機能しなければ、プロジェクト全体が瓦解する」という経験を積まざるを得なくなります。

今、企業に必要なのは、「何でもできる正社員」を探し続けることではありません。

1. 社内の意思決定者（CMO/マーケティング部長）： 事業の方向性とブランドの最終責任を負う。
2. プロ人材（PM/ディレクター）： 戦略を具体的なタスクに分解し、外部ベンダーや社内を動かす。
3. スペシャリスト（広告・SEO等）： 最先端の技術で実務を遂行する。

この「2」と「3」を、固定費のかかる正社員ではなく、柔軟に調整可能な「プロ人材サービス」に委ねる。これが、スピードと品質を両立させる唯一の解です。

次章では、この「正社員」と「フリーランス」の違いをさらに深掘りし、なぜ今、トップ層のプロたちが「あえて正社員にならないのか」という彼らの心理と認識について詳しく解説します。

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