デジタルマーケティングの「人材難」を突破するプロ活用戦略　第2章：「正社員」と「プロ人材」の構造的違いを完全解剖 〜コスト・マインドセット・責任の境界線〜

多くの日本企業において、「正社員として雇用すること」は、心理的な安心感に繋がっています。「いつでも指示ができる」「社内にノウハウが溜まる」「帰属意識を持ってくれる」……。しかし、デジタルマーケティングという特殊な領域において、この「安心感」はしばしば「成長の停滞」という代償を伴います。

第1章で触れた通り、デジマの世界は情報のアップデートが早すぎます。一人の正社員が自社の業務だけに没頭している間に、市場のスタンダードは塗り替えられ、数年も経てばそのスキルは「レガシー（遺物）」と化してしまいます。

ここで、正社員雇用とプロ人材（フリーランス）活用の構造的な違いを、3つの軸で解剖していきましょう。

「正社員の方が安上がりだ」という認識は、多くの場合、計算ミスに基づいています。

月給が50万円の社員を雇う場合、企業が負担するコストは額面通りではありません。

• 社会保険料・福利厚生: 給与の約15〜20%が上乗せされます。
• 間接コスト: オフィス代、PC代、各種ツールのライセンス費用、交通費。
• 採用・退職リスク: 前述の通り、多額の採用費をかけ、もし期待外れであっても簡単に契約を解消することは不可能です。

これを「デジマの成果」に換算すると、ROI（投資対効果）は非常に不透明になります。なぜなら、その社員が「今日、具体的にどの施策でいくら利益を上げたか」が見えにくくなるからです。

一方で、プロ人材への報酬は純粋な「変動費」です。

• 成果への直結: 時給ベースであったり、目的ベース「GA4の設計完了まで」「CPAを改善するまで」といった、目的が明確な状態で契約します。
• 管理コストの低減: 教育コストはゼロ。備品も福利厚生も不要です。※PC貸与をセキュリティの関係であります。

何より大きいのは、「スキルの損切り」ができる点です。施策のフェーズが「立ち上げ（SEO重視）」から「拡大（広告重視）」に変わった際、正社員であれば再教育が必要ですが、プロ人材ならその時々の最適解を持つプロにスイッチするだけで済みます。

ここで、本質的な問題である「マインドセット」の差について触れます。特にデジタル代理店から転職してきた正社員によく見られる傾向と、生き残っているプロ人材の違いです。

代理店という組織は、構造上「預かった予算を効率よく回すこと」がゴールになりがちです。その結果、彼らの脳内は以下のようなKPI偏重主義に支配されます。

• 「クリック単価を下げました」
• 「コンバージョン数は増えました」
• 「シミュレーション通りに消化しました」

これらは一見正しい報告ですが、事業主側から見れば「で、利益は出たのか？」「ブランドのファンは増えたのか？」「営業チームに良質なリードは渡っているのか？」という問いに答えていないことが多いのです。彼らは「PM（プロジェクトマネージャー）」ではなく「業者（ベンダー）」としての成功体験しか持っていないからです。

一方で、当サービスが提供するような「プロ人材」は、自らを「一過性の業者」とは定義していません。彼らは、自分のパフォーマンスが直接、次月の契約更新に直結することを知っています。

そのため、彼らの視座は自然と高くなります。

• 長期視点: 「今月のCPAを下げるために、ブランドを傷つけるような広告表現は避けるべきだ」という進言。
• 営業連携: 「WEBで取れているリードの質が悪く、営業の成約率が落ちている。集客の切り口を変えよう」という、マーケティングの枠を超えた提案。

彼らにとってKPIは「通過点」であり、ゴールは「クライアントの事業成長」そのものです。このマインドセットの差が、ディレクションの質を決定づけます。

デジタルプロジェクトが失敗する最大の原因は、「誰が全体を統合（ディレクション）するのか？」という責任の所在が曖昧になることです。

よくある失敗パターンは、事業会社の担当者（正社員）が、実務をすべて外部の広告代理店や制作会社に丸投げし、自らは「進捗確認」しかしないケースです。

これでは、外部業者は「言われたこと（契約範囲内）」しかやりません。戦略の欠如や部署間の連携不足が起きても、誰もその「泥」をかぶり、解決に動こうとはしません。

プロ人材をディレクターとして活用する場合、彼らは「外部の目」を持ちながら「内部の立場」で動きます。

• 業者コントロール: 広告代理店や制作会社に対し、事業主と同じ目線で厳しい要求（あるいは適切な支援）を行い、パフォーマンスを引き出します。
• 社内調整: 営業部や製品開発部と連携し、現場の声をデジタル施策にフィードバックします。

彼らは、代理店時代に培った「実務の裏側」を知り尽くしているからこそ、業者の手抜きを見抜き、最短距離で成果を出すための交通整理ができるのです。

正社員雇用は、いわば「労働力（体）」を確保する行為です。しかし、デジタルマーケティングにおいて今すぐ必要なのは、複雑なデータを読み解き、事業の成功ルートを描き、人を動かす「戦略的な脳」です。

2026年の市場において、そのような高度な「脳」を持つ人材は、一つの会社に雇用されるメリットを感じていません。彼らは複数のプロジェクトに関わることで自身の価値を最大化させたいと考えています。

であれば、企業側も戦略を変えるべきです。

「優秀な人材を社内に閉じ込める」のではなく、「最高の人材を必要な時間だけプラグイン（接続）する」。

この柔軟性こそが、変化の激しい現代において、長期的なブランド維持と短期的な成果を両立させる唯一の戦略となります。

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